I februari anställdes ”Vikingblue Chicken” som ny kommunikatör hos Kommuninvest. Detta var resultatet av en satsning som handlar om att göra rekryteringsprocessen så fördomsfri som möjligt. Det handlar om att säkra jämställdhet, annan likabehandling och den bästa kandidaten. Sabiha Hasanbegovic, HR-generalist, berättar hur det gick till.
Hur gör man för att säkra jämställdhet i en rekrytering? Hur kan man, i ett bredare perspektiv, säkerställa att man ger alla kandidater samma chans och att man inte halkar snett när det gäller någon av diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder? Hur fångar man, enkelt uttryckt, in den bästa personen för jobbet?
I vintras testade Kommuninvest för första gången anonymiseringsfunktionen i rekryteringsverktyget Teamtailor. Den har skapats för att möjliggöra ett mycket systematiskt arbete med jämställdhet och övrig likabehandling. Funktionen innebär att namn och personlig information för kandidaterna döljs samt att var och en i stället representeras av en slumpvis utvald kombination av djur och färg.
– Med 74 väldigt kvalificerade sökanden stod vi inför en ordentlig utmaning. Det var ovant – och bidrog till en hel del skratt – när vi diskuterade om ”Burgundy Elephant” eller ”Skyblue Bat” var den som skulle gå vidare till intervju. Men detta verktyg hjälpte oss definitivt att få bort fördomar, som ju inte sällan är omedvetna, från vår genomgång av kandidaterna. Variabler som namn, kön, ålder o s v har en tendens att påverka oss alla vare sig vi vill det eller inte. Nu kunde vi i stället ha ett skarpt fokus på förmodad framtida arbetsprestation, säger Sabiha.
Anonymiteten i denna typ av funktion sträcker sig hela vägen till intervjuerna. Det är först där som det färgglada djuret blir en faktisk person.
– Vi bad om arbetsprover, skickade arbetspsykologiska tester och läste CV:n. Därigenom gjorde vi en samlad bedömning och valde att intervjua fem kandidater. Det var först när jag ringde dem för att boka intervjuerna som jag fick reda på detaljer som namn etc. Detta blev, med andra ord, en datadriven och kompetensbaserad rekryteringsprocess, säger Sabiha.
Är det då denna typ av upplägg som är framtiden?
– I grunden finns det gedigen forskning som stödjer den kompetensbaserade rekryteringsformen. Det är en startpunkt. Vi jobbar vidare med denna anonymiseringsfunktion och utvecklar hela tiden vårt arbetssätt. Tekniken är kanske inte helt och hållet där än. Det är naturligtvis också svårt att nå ända fram till 100 procent. Men det får ju inte innebära att man inte gör sitt bästa! Jag tycker absolut att detta är en lovande väg framåt – för att säkra jämställdhet och annan likabehandling samt för att identifiera den mest kvalificerade kandidaten. Att rekryteringsprocessen ska vara så fördomsfri som möjligt har alltid varit en av mina hjärtefrågor. Det kanske har att göra med att jag själv undrat vilka fördomar som kopplats till mitt namn när jag har sökt jobb. Men framförallt handlar det om att det är det bästa sättet att förutspå förmodad framtida arbetsprestation, säger Sabiha.
En humoristisk knorr kom mot slutet av processen, när det visade sig att ”Vikingblue Chicken” i själva verket hette Lisa Falk.
– Lisa är på plats och har snabbt kommit in i jobbet, detta blev en jättebra rekrytering! Och det är klart att vi skämtat om epitetet ”Chicken”, som kanske inte är en optimal identitet – och särskilt inte om man faktiskt är en Falk…😊, säger Sabiha.
